仕事から私生活への否定的な影響を示す程度で、値が低いほど、仕事が私生活の物理的／精神的な障害になっていると感じる人が多いことを意味します。
この因子を構成する質問
- 仕事のことを考えているため自分の生活を充実させられなかった。
- 仕事のスケジュールのために自分の生活を充実させられなかった。
分類
メンタルヘルス結果
環境要因（オプション） ＞ 仕事環境 ＞ ワークライフバランス
この因子の偏差値が低い場合は...
労働時間が長く、帰宅後に十分な休養をとる時間がない、家庭生活に割く時間が不足している、
仕事から家に帰っても落ち着く気分になれない、何かしようという気持ちになれないなど、オンオフの切替ができず、心身共に十分休めないまま仕事に取り組む状態が続いている可能性があります。
チェックリスト
- 企業・団体として、ワークライフバランスに関連する施策が整っているか、またその施策が利用しやすい状態か
- 過度な長時間労働、休日出勤など、プライベートの時間が物理的に減っている状態が続いている従業員がいないか
- 休暇中にも電話やメールがあるなど、仕事以外の時間に業務が要請されていないか
- 仕事をサポートし合える雰囲気が組織内にあるか
施策例
アプローチ1
仕事をする中では、時には残業や時間外業務が続いてしまうこともあることと思います。
ですが、この機会に労働時間が物理的に従業員の私生活を妨げるほどとなっていないか、改めて確認する必要があるかもしれません。
労働時間が多くなっている場合には、個人の作業量を見直す、残業の恒常化をなくす、繁忙期やピーク時の作業方法を改善するなど、仕事量の調整を検討しましょう。
次に、ワークライフバランスを推奨する職場の風土作りも重要です。
たとえば、何よりも仕事優先という意識を期待しない、育児や介護を理由に有給休暇をとっても肯定的に受け入れるなど、上司の方が従業員の私生活や家庭的責任に理解を示し、配慮することが大切です。他にも、フレックスタイム制度利用の有無で不平等な評価をしないなど、ワークライフバランスに関連する施策の利用がキャリアに不利な影響を及ぼさないということを明確に示すことも有効です。
また、上司の方が自ら積極的に有給休暇を取得する、長時間労働を続けないなど、有給休暇をとりづらい・早く帰りづらい雰囲気を作らないよう心がけるようにしましょう。
アプローチ2
仕事の精神的な疲れから家族のために何もできない、職場のストレスが頭から離れず自分の好きなことができないなど、職場で抱いた否定的な感情を私生活に持ち帰り、私生活に支障をきたすことがあります。
このような状況を回避するためには、上司の方は従業員が職場でどのようなストレスを感じているか把握し、できるだけ職場の中でそれらを緩和することが大切です。
たとえば、従業員が求められる職務に荷の重さを感じている場合は、不安や懸念を聞いたうえで意見を引き出し、必要な支援をします。
仕事の負荷レベルを主観的な数値で報告してもらい、100を最大値としたときに100が続いていないか、時に120などの報告がないかなどを業務日報などで把握し、従業員の負荷が高い状態が続かないよう取り組むことも有効です。
その他に、仕事の進め方や人間関係など、感じているストレスによって本施策集の該当ページをご参照ください。
また、アプローチ1のような取り組みを行って上司の方がワークライフバランスを推奨する風土を作っていくことで、オンオフの切替を促すことも有効です。