キャリア形成についての配慮の程度をあらわしており、値が低いほど、キャリアに役立つ教育や人事管理が十分に行われていないと感じる人が多いことを意味します。
この因子を構成する質問
- 意欲を引き出したり、キャリアに役立つ教育が行われている。
- 若いうちから将来の進路を考えて人事管理が行われている。
分類
メンタルヘルス結果
環境要因（オプション） ＞ 仕事環境 ＞ キャリア
この因子の偏差値が低い場合は...
従業員は、職場でどうすれば自身が描くキャリアを実現できるのかが分からなくなっている可能性があります。
上司とキャリアの話をする機会がないなどで、今の仕事が、将来の自身のキャリアにどうつながるのか、どのように役に立つのか理解できていないのかもしれません。
チェックリスト
- 入社以降の階層別研修など、人材育成プログラムにキャリア形成に役立つ内容が含まれているか
- 従業員自身がキャリアに関してよく考えたり、上司や人事管理部門等に希望を伝える機会があるか
- どうすれば昇格につながるのか、従業員がある程度理解できる状態か
- 以上のような事柄が明文化されているだけでなく、運用されているか
- 上司は従業員のキャリア形成に関心をもち、支援的な行動をとっているか
施策例
アプローチ1
上司の方は、日々の仕事の中で個々の従業員の育成イメージを持ちながらご指導・ご教育をされていることと思います。
ですが、時間の経過とともに従業員自身が抱いているキャリアイメージと上司の方のそれとにズレが生じていることもあるため、定期的に時間をとって各従業員が思い描いているキャリアを把握することが大切です。
その際、従業員に対してキャリアに必要とされるスキルや適性について具体的にフィードバックすることで、従業員にとっても、現在の仕事とキャリアとを関連づけやすくなります。
また、現在の仕事と自分のキャリアイメージがつながりにくいと考えている従業員に対しては、今の役割をしっかりと遂行することも、キャリア形成にとって重要であることを伝えましょう。
その上で、従業員のキャリア形成に役立つ制度がある場合には（例：ローテーション人事、社内留学制度、各種研修・セミナーへの参加など）、上司の方が積極的にその制度を利用できるよう促すなど、従業員の展望するキャリアへ向けて配慮・支援する心構えも大切です。
アプローチ2
キャリアの観点においては、入社後間もない従業員へのアプローチが極めて重要です。
新卒中途を問わず、特に若年層新人の育成にあたっては、まず企業・団体の教育・育成制度を従業員が適切に利用できるよう上司の方が配慮・支援することが大切です。
各組織においても、従業員のキャリアに配慮したOJT（On the Job Training）による教育・育成体系を確立させておくことが必要です。
OJT期間では、教育担当者は、本人のキャリアに対する展望を確認したうえで、OJT期間終了時点に達成すべき目標を本人と話し合いながら設定し、その目標に向けてフォローしながら進めます。
その際重要となるのは、他部門の教育担当者との間でネットワークを構築し、意見交換する機会を持つことです。
そのような機会を持つことで、全体として教育・育成方法のより良い改善に繋げることができ、新人間で比較した際に生じやすいキャリア支援への不平等感も抑えられます。
上司の方以外が教育を担当する場合でも、前述の内容について上司の方が適切にフォローすることが大切です。