自分が取り組んだ仕事について、その評価の納得感をあらわしており、値が低いほど、評価に納得感や正当性を感じられない人が多いことを意味します。
この因子を構成する質問
- 「仕事で成果を上げても、評価がともなわない」と感じることがあった。
- 「自分の仕事が、上司から正当に評価されない」と感じることがあった。
分類
エンゲージメント結果
環境要因 ＞ 会社や仕事における環境・状況 ＞ 役割意識の醸成 ※一部のご契約プランのみ
この因子の偏差値が低い場合は...
従業員は、仕事について上司から正当に評価されていないと感じている可能性があります。
頑張っても認められないと感じ、業務への意欲や積極的に参加する態度が低下しているかもしれません。
チェックリスト
- 従業員の成果や役割遂行度などを正しく把握しているか
- 業務への取り組みや成果について、従業員に適切なフィードバックがなされているか
- 従業員の仕事の成果や貢献について、感謝の気持ちを伝えているか
- 従業員の成果や役割遂行度などを正しく人事評価に反映しているか
- 人事評価の仕組み（人事評価制度）は適切か
施策例
アプローチ1
貴組織の従業員は、自分の仕事ぶりや成果に対して、上司から適切な評価を得られていないと感じているようです。
自分の頑張りを認めてもらい、適切なフィードバックを受けることは、業務への意欲向上につながる重要なものです。
その中でも、上司の方の評価は特に影響力の大きいものと考えられます。
そのため、自分なりに切磋琢磨して取り組んだ業務や成果が上司に評価されていなかったり、理解されていなかったりする状況にある従業員は、仕事に不満や面倒な気持ちが生じる可能性があるため、注意が必要です。
まずは、評価者である上司の方から従業員と日頃から接点を多く持つことを意識なさってください。
そして、従業員の取り組みを労いつつ、評価と本人の自覚のギャップを埋める方法について検討されることをおすすめ致します。
もしかすると、上司とのコミュニケーション不足のため、自分の取り組みを上司に見てもらえていないのではないかという従業員の不安や疑問が背景にあるかもしれません。
従業員の話に耳を傾け、気持ちの整理をサポートされることをおすすめ致します。
アプローチ2
従業員の頑張りにも関わらず、実際の評価が従業員の期待と異なる場合もあるかもしれません。
要因の中には、会社内の内部環境などといったような上司の方ではコントロールが難しいものもあれば、単に従業員の成果が上司の方の求めるものに到達していないということもあるでしょう。
成果が上司の期待に達していない、異なるものであったなどの場合には、従業員が仕事の目的や役割を理解できていなかった可能性があります。
上司の方は、最終的な評価に至る前の段階で、こまめに従業員との間で起こる意識のズレやゴールイメージのギャップについて確認し、修正しておく必要があります。
そうすることで、最終的な評価の際に従業員と上司の方との間でズレやギャップも少なくなり納得感もうまれます。
また、結果として組織が求める成果にもつながりやすくなるでしょう。
制度上の人事評価を適切に行うだけでなく、こうしたプロセスを常日頃からきちんと踏んでいくことが重要です。