自分の仕事に対しフィードバック（賞賛、批判、助言など）を得られていると感じている程度をあらわしており、値が高いほど、十分にフィードバックを得られていると感じる人が多いことを意味します。
この因子を構成する質問
- 自分が行った仕事の成果について、フィードバック（賞賛、批判、助言など）を得られた。
- 自分の仕事ぶり（姿勢）について、フィードバック（賞賛、批判、助言など）を得られた。
分類
エンゲージメント結果
環境要因 ＞ 会社や仕事における環境・状況 ＞ 役割意識の醸成
この因子の偏差値が低い場合は...
従業員は、仕事の成果や仕事ぶりに対し十分なフィードバックが得られていないと感じている可能性があります。
従業員は、上司が自分の仕事に関心がないと感じることや、業務の進め方に不安を感じることがあるかもしれません。
チェックリスト
- 従業員の仕事に対し、何らかのフィートバックを行っているか
- 適切なタイミングでフィードバックを行っているか
- いつでもどの業務でも同じフィードバックになっていないか
- 従業員にとって受け入れやすい伝え方ができているか
- フィードバックを適切に実施するために、従業員の仕事ぶりを直接観察したり、周囲からの情報収集を行っているか
施策例
アプローチ1
従業員にとって、組織長様をはじめ上司の方からのフィードバックは、仕事へのやる気につながるだけでなく、目標の達成へ向けて、認識や業務の進め方などを修正するためにも必要なものです。
上司の方にとっては、業務多忙の中すべての従業員に十分なフィードバックをすることが難しい状況もあるかと思われますが、何もフィードバックがないという状況が続くと、従業員は組織や上司の期待に沿えているのか不安になりますし、次第に仕事へのやる気を喪失し、積極的・主体的に仕事に取り組まなくなってしまう可能性があります。
従業員にとって価値あるフィードバックを提供するためには、日頃から従業員との接点を持ったり、情報を収集したりすることで、本人の強みを把握し、さらに成果を上げるために工夫できる点を整理しておくことをおすすめ致します。
改善のためのフィードバックでは、相手が受け入れやすい工夫をすることが必要です。
相手の自尊心を大切にし、日頃の労いや感謝を含めたポジティブなフィードバックを伝えたうえで、さらなる成果や貢献のために改善できることを伝えると良いでしょう。
アプローチ2
半期または通期の評価面談におけるフィードバックは、日々のフィードバックの集大成として存在しています。
日頃から上司の方と従業員との間のコミュニケーションがうまく取れていれば、最終評価での従業員の納得感も高まると考えられます。
フィードバックには、労いや感謝の気持ちを伝えるものや、業務についての改善や依頼などの具体的なものがありますが、日々のフィードバックが「ありがとう」「よくやった」などの気持ちのフィードバックばかりとなっていると、最終的な成果にズレが生じることがあるかもしれません。
気持ちのフィードバックとは別に、業務に関する具体的なフィードバックについては改めて時間をとり、しっかりと行うことも必要です。
そうすることで、従業員は改善課題を理解し、目標達成へ向けて進んでいくことができます。
また、どのような成果に対しても「ありがとう」などの同じフィードバックになっている場合も、従業員は上司が自分の仕事や成果に関心がないと感じてしまうことがあります。
具体的な点を添えながら、感謝や労いの気持ちを伝えるようにすると良いでしょう。