同僚の期待に応えたい、役に立ちたいなどと感じている程度をあらわしており、値が高いほど、同僚を信頼している人が多いことを意味します。
この因子を構成する質問
- 同僚は信頼できた。
- 同僚のために（期待に応える、役に立つ）、仕事を頑張ろうと思った。
分類
エンゲージメント結果
環境要因 ＞ 会社や仕事における環境・状況 ＞ チームとしての成熟度
この因子の偏差値が低い場合は...
仕事をする上で同僚に対する信頼感が不足している可能性があります。
同僚間のコミュニケーションがうまくいっていない、人間関係が悪い状態であるかもしれません。
チェックリスト
- 職場の人間関係、同僚からのサポートの結果
- 職場には互いに理解し、助け合う雰囲気があるか
- 従業員は、互いの役割や目標、進捗状況を理解できているか
- 会議などで、発言や意見の影響力に人による偏りがないか
- 雑談や昼食、休憩などで孤立している者はいないか
施策例
アプローチ1
「一緒に働きたい」「この人のためにも頑張ろう」と思える同僚がいるかどうかは、従業員の仕事への取り組み方にも影響します。
同僚間の信頼関係は、互いの仕事の状況や立場を理解し尊重し合うことや、困ったときにサポートしてもらった体験などから構築されます。
個々が独立した仕事をしている場合もありますが、組織としての一体感を醸成するためにも従業員どうしが信頼しあえる関係であることは大切です。
上司の方は、組織の目標に加えて、個々の目標や進捗状況を共有し、組織目標の達成のために何をすべきかを共に考えたり、意見を交えたりする場を提供しましょう。
状況に応じて、上司の方から必要な従業員に対しての具体的なサポートを指示しても良いでしょう。
そして日頃行われているサポートについても、チームに対する貢献としてみんなで感謝や労いを伝えましょう。
互いに信頼しサポートし合える関係づくりには、上司の方から、個人の知識やスキル、経験や視点の違いを組織のために活かそう、というメッセージを発することも必要です。
アプローチ2
従業員間の信頼関係には、上司の方が従業員それぞれを公正に評価できているかどうかも影響すると考えられます。
上司の方からでは見えにくい細かな仕事の状況も、従業員間では認識しあっていることがあると考えられます。
活発に意見を出してくる従業員の話だけをもとに仕事の割り振りや状況を判断してしまうと、他の従業員の考えや状況とギャップが生まれることも少なくありません。
上司の方は、お忙しい中でも、できるだけ複数名もしくは全員の意見に耳を傾ける機会を持つようにすることをおすすめ致します。
意見の偏りや隠れた事実が存在していないかを慎重に確認し、公正な目で適切に個々を評価し、仕事を割り振り、成長を促していくことが必要です。
また、サポートするばかりの人、サポートされるばかりの人が固定化しないような配慮も必要です。
必要なサポートをパターン化してOJTやセルフスタディのツールにしたり、自律的な成長を促し自ら成長するための指導や教育を行うことも組織内の信頼関係を維持向上させる上で大切です。