組織内での、自分の意見や失敗などの言い出しやすさの程度をあらわしており、値が高いほど、安心して自分の意見や失敗を言えると感じている人が多いことを意味します。
この因子を構成する質問
- 職場でミスをすると、非難されることが多かった
- 職場には、自分の意見を言い出しづらい雰囲気があった
分類
エンゲージメント結果
環境要因 ＞ 会社や仕事における環境・状況 ＞ チームとしての成熟度
この因子の偏差値が低い場合は...
職場内に自分の意見や、失敗などのネガティブな情報を言い出しづらい雰囲気がある可能性があります。
従業員に、自発的な行動や仕事で挑戦する姿勢が見られにくく、職場は緊張感の高い状態になっているかもしれません。
チェックリスト
- 上司への信頼、同僚への信頼の結果
- 従業員は、面談や会議等で活発に発言しているか
- 職場全体に、ミスをした従業員に、理由や原因を聞かず、批判や非難ばかりする傾向はないか
- 職場全体に、新しい提案や意見に対して、否定的な意見や姿勢を示す傾向がないか
- 従業員にとって、理由が明確でない降格や異動が頻繁に起きていないか
- 従業員の退職が頻繁に起きていないか
施策例
アプローチ1
組織の中で、従業員一人ひとりが安心して自分の考えを自由に発言できたり、行動に移したりできる状態は、組織の生産性を高めるだけでなく、事業の発展という面でも大切です。
しかし、会議で意見を出しても批判や非難等の否定的な反応ばかりが返ってきたり、新しい試みがうまくいかなかったときに、うまくいった点や次に活かせる点に触れずに、問題点ばかりを伝えられていたりすると、従業員には必要以上に自分を守る姿勢が芽生えてしまうことがあります。
そうしたことを避けるためには、会議の場などでは、「はじめから否定をしない」「従業員が意見を述べているときに話に割って入らない」「良かった点、勉強になった点にも注目する」「組織として何ができるかという観点で考えてみる」などのルールを作り、発言や行動をしやすい職場の雰囲気づくりに努めましょう。
上司の方自身の仕事に対する日頃の態度や姿勢も、職場の雰囲気に影響することがあります。
上司の方も、敢えて自由な発想で意見を出してみたり、従業員にご自身の仕事上での失敗談を話しながらその後の改善につながった点・反省した点について触れてみたりするのも良いでしょう。
アプローチ2
従業員が、仕事に対して積極的に取り組み、難しい課題に挑戦しようとする姿勢を持てるかは、そうした行動を公正に評価してもらえているかにも影響されます。
さらに、一人の従業員への評価は、本人以外の周りの従業員の働く姿勢にも影響することが多く、注意が必要です。
働く中では、困難が伴う仕事に前向きに取り組んだ結果、失敗してしまう従業員もいるかと思います。
そんな時、上司の方は、がんばった従業員を称え高い評価をしてあげたい一方で、現実的には厳しい評価にならざるを得ないこともあるでしょう。
そうした際に大切なのは、従業員本人に評価に納得してもらうことです。
面談の場では、従業員本人からも、良かった点や課題と感じた点を挙げてもらい、また、上司の方からは、従業員が失敗に懲りず前向きになれるよう、評価できる点や従業員への期待感などを伝えると良いでしょう。
尚、些細なミスも許されない業務に取り組んでいる場合であっても、ミスが起きた際に、個人を責めるのではなく、職場全体の課題の発見とその改善の機会として捉え、職場のみんなで防止策や業務の見直しの意見を出し合うなどの対応をすることが大切です。