不快な感情を不適切な形で行動に表す程度をあらわしており、値が低いほど、そうした行動をとりやすい人が多いことを意味します。
この因子を構成する質問
- 不快な気持ちを態度に出した。
- 嫌悪感を表情などでそれとなく伝えようとした。
- やりきれなさを態度で訴えた。
分類
メンタルヘルス結果
個人要因 ＞ メンタルタフネス度 ＞ （−）の認知・行動
エンゲージメント結果
個人要因 ＞ 会社や仕事における自己認識 ＞ メンタルタフネス度 ＞ （−）の認知・行動
この因子の偏差値が低い場合は...
嫌な気持ちを感情的な態度や行動で表す従業員が多い可能性があります。
職場に不適切な感情的行動を受け入れている傾向があるか、上司や同僚に自分の気持ちが伝わらないと感じている従業員がいるのかもしれません。
チェックリスト
- 従業員の不適切な感情表現をむやみに許していないか
- 上司と従業員の関係に問題はないか
- 従業員間の人間関係に問題はないか
- 組織の中でそれぞれの役割や業務状況が理解されているか
- 仕事の割り振りは適切か（量、質、役割等の面で）
施策例
アプローチ1
貴組織の従業員は、仕事やストレスに対して感情的な行動を取りやすい傾向にあるようです。
仕事上、感情の表出は必ずしも良い影響ばかりを与えるものではないため、多くの場合従業員は過度な表現を控えるものです。
しかし、従業員の中にはそのコントロールが難しい方がいらっしゃるため、状況把握と対策を検討しましょう。
不適切な感情表現がみられる場合、
①感情表現が許される
②感情を自制しがたい
などの状況が考えられます。
①の場合、感情表現に寛容な風土がないか確認し、感情的行動があらわれても、業務の肩代わりをしたり、それを容認するような態度で接することがないよう徹底してください。
また②の場合は、該当従業員の業務調整をご検討ください。
この場合の従業員は、比較的長期間負担を被りながらも、その状況に耐え忍んでこられたのではないでしょうか。
しかし、何らかのきっかけによって我慢することが難しくなり、行動化していると考えられます。
そのため、本人の負担を軽減するとともに、今までの取り組みを労う気持ちで接して頂くと良いかもしれません。
アプローチ2
従業員どうしで、それぞれの役割や業務状況についての相互理解が進んでいないと、コミュニケーションに齟齬が生じ、感情的な態度を取りがちな状況となることがあります。
従業員の中には、一緒に働く同僚の仕事の状況がわからないがゆえに、何か仕事を頼まれた際に「自分も忙しいのに」とイライラしたり、不快な気持ちを抱いている人がいるかもしれません。
従業員どうしの相互理解や協力の体制を作るために、定期的に組織内で、情報共有の時間や場を作ることをおすすめ致します。
その際上司の方は、従業員それぞれの仕事の状況を判断し、業務割り振りの見直しをするほか、業務が集中している状況の従業員には臨時のサポート役をつけるなどの対応をしても良いでしょう。
また、組織内で業務上の会話だけがされていると、人間関係がギスギスしてくることがあります。
日ごろからちょっとした業務外の会話も組み入れ、職場の人間関係をより良く構築しておくことも重要です。